« Sans diversité, on perd en efficacité. » Cette conviction, énoncée par Marie-Laure Messe, Talent Acquisition Consultant, est au cœur de la politique volontariste d’Itron en matière d’égalité professionnelle. Le groupe technologique, qui emploie 600 salariés sur trois sites en France et est spécialisé dans les solutions de gestion des ressources énergétiques, a fait de la féminisation des emplois une priorité stratégique.
Depuis 2020, Itron s’est doté d’indicateurs spécifiques pour mesurer ses efforts en matière de mixité. Lesquels sont-ils et quel est leur rôle dans votre stratégie à long terme ?
Pour mesurer nos progrès de manière effective, nous nous sommes fixés des indicateurs très précis. Nous suivons attentivement le nombre de candidatures féminines reçues, bien sûr, mais aussi les profils présentés aux managers et le taux final de recrutement de ces candidates. Nous mesurons également l’impact de nos actions de valorisation des métiers. Ces indicateurs sont fondamentaux, car ils nous permettent d’imaginer des actions à long terme. Nous allons par exemple davantage à la rencontre des collèges et lycées, convaincus que cet investissement portera ses fruits.
Les femmes hésitent plus souvent à postuler. Notre objectif est donc de les encourager à franchir le pas.
Quels sont les chiffres clés qui témoignent de cette progression aujourd’hui ?
Oui, les résultats sont là. Le recrutement de candidates est en nette progression. Il faut noter que chez les stagiaires et alternants, les femmes représentent désormais 43% de nos effectifs, ce qui est une belle progression de 15% en quatre ans. Sur les recrutements plus pérennes, les candidates représentent 36% des recrutements en CDI. C’est une dynamique que nous voulons maintenir.
Au-delà du sourcing et du recrutement pur, vous agissez sur la manière dont vos offres sont formulées pour les rendre plus inclusives. Quelle est votre approche pour éliminer ces biais cognitifs ?
Nous veillons en effet à agir sur nos offres pour ne pas décourager les candidates potentielles. Il faut éliminer les biais cognitifs qui pourraient dissuader les femmes de postuler. Je peux vous donner un exemple : le mot « leadership » est souvent perçu comme masculin, par convention. Nous privilégions donc d’autres formulations qui transmettent la même idée de responsabilité ou d’encadrement sans cette connotation.
Quel est finalement l’enjeu principal que vous cherchez à résoudre avec cette stratégie globale ?
L’enjeu est de taille et il est lié à la confiance en soi. Nous observons que les femmes hésitent à postuler si elles ne remplissent pas tous les critères de l’annonce, alors que les hommes tentent plus facilement leur chance même en cas de doute. Notre objectif fondamental est donc de les encourager à franchir le pas en postulant, car les compétences sont souvent là, mais l’audace parfois moins que chez leurs homologues masculins.
Marie-Laure Messe, Talent Acquisition Consultant chez Itron
